麻野耕司とナレッジワーク：組織エンゲージメントとセールスイネーブルメントAIとは？組織エンゲージメントを高めるナレッジワークの革新的な取り組み

それでは、ナレッジワークのビジョンと、そこから生まれる革新的な取り組みについて、詳しく見ていきましょう。

麻野耕司氏の経歴とナレッジワークの理念

企業のナラティブ構築の重要性と、麻野氏の経歴、ナレッジワークの理念について掘り下げていきます。

＜株式会社ナレッジワーク麻野耕司×本田事務所本田哲也＞組織づくりや採用に活かす「ナラティブ」の力

✅ 企業経営におけるナラティブの重要性が増加している背景には、ステークホルダーの複雑化とフラット化がある。従来の個別対応から、ステークホルダー全体に共感を得られるような「物語的な共創構造」の構築が求められる。

✅ 個人の「半径5mのナラティブ」と企業のナラティブを繋げ、共感を広げていくことが重要。従来の「ファネル」のような選別型ではなく、共感に基づいた「共創」型のマーケティングや採用が求められる。

✅ 企業のナラティブは、従業員が「ナラティブに参加している」と感じることで強くなる。そのため、従業員の個性を尊重し、それぞれのナラティブを企業のビジョンと繋げることが重要。オーセンティシティは、単なる想いでなく、エビデンスに基づいたものでなければならない。

さらに読む ⇒（ナラティブジーンズ）出典/画像元: https://narrativegenes.com/articles/2UfOv

ナラティブの重要性、なるほど。

ステークホルダーとの共感を深めるには、企業の物語が不可欠ということですね。

麻野耕司氏は、1979年生まれの44歳で、兵庫県宝塚市出身の企業家です。

甲陽学院中学校・高等学校を経て、慶應義塾大学法学部を卒業しました。

大学時代は遊びに夢中でしたが、2003年に株式会社リンクアンドモチベーションに入社し、組織人事コンサルティング部門の執行役員や取締役を歴任しました。

2019年にリンクアンドモチベーションを退任し、2020年に株式会社ナレッジワークを創業しました。

ナレッジワークは、組織エンゲージメントを高め、社員が自発的に貢献する「プラスサムな世界」の実現を目指しています。

従来の「労働は苦役なり」という概念を打破し、社員の能力を最大限に引き出すための新しい社会システム構築を目的としています。

へー、すごい。ちょっと難しいけど、なんか、みんなが仲良くなれる方法ってことですかね！

ナレッジワークの組織エンゲージメント向上戦略

ナレッジワークが提唱する組織エンゲージメント向上戦略について、詳しく見ていきましょう。

年度新入社員、残留意図と関係性が強い組織エンゲージメントは「信頼・互恵」／調査

✅ 2024年度新入社員のエンゲージメント調査結果によると、新入社員の職場へのエンゲージメントは前年よりやや高い傾向が見られた。特に、職場における信頼関係を示す「信頼・互恵」のスコアが高く、新入社員は職場環境に満足している。

✅ 一方で、自身の業務に対する裁量を示す「自律性」のスコアは低く、新入社員は上司や先輩からの指導の下で仕事をしている現状がある。

✅ 企業規模別に見ると、中小企業の新入社員のエンゲージメントが高く、特に職務への愛着を示す「職務エンゲージメント」が高いことがわかった。

さらに読む ⇒（セールスジン）出典/画像元: https://saleszine.jp/news/detail/7112

新入社員のエンゲージメント調査、興味深い結果ですね。

自律性と信頼関係のバランスが課題か。

ナレッジワークは、組織エンゲージメントを高めるために、社員の意見やアイデアを積極的に取り入れ、組織の目的と価値観を深く理解させ、積極的に貢献する姿勢を持つことを促しています。

また、状況に応じた柔軟な意思決定の重要性を説き、「独裁」「多数決」「合議」の3つの意思決定方法を適切に使い分けることで、リーダーシップのスピードと精度を高めると考えています。

ナレッジワークは、社員のエンゲージメントとパフォーマンスを向上させるための革新的なプロダクトを開発し、イノベーションを推進しています。

あの、まるで漫才の相方の関係みたいやな！信頼と自律のバランスっちゅうのは、人間関係も一緒やで！