セクハラ？もう悩まない！定義から対策まで徹底解説！(セクハラ、対策、定義？)職場でのセクハラ対策：セクハラとハラスメントの違いとは？

セクハラは、誰もが関わる可能性のある問題です。

今回は、セクハラの定義から、対策、そして新しい価値観まで、詳しく見ていきましょう。

セクハラとは何か：定義と多様な形態

セクハラとは、職場で起きる性的な言動による嫌がらせのことです。

定義や形態を理解することで、より具体的な問題点が見えてきます。

具体的にどのような行為がセクハラにあたるのか、見ていきましょう。

セクハラ

公開日:2023/11/29

✅ 職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、労働者の意に反する性的な言動により、労働条件に不利益が生じたり、就業環境が害されることであり、事業主は防止措置を講じる義務がある。

✅ セクハラの行為者や被害者は、性別や性的指向に関わらず、職場に関わる人物全てが対象となり、職場は就業場所だけでなく業務遂行場所も含まれる。

✅ セクハラに該当する言動は、性的な内容の発言や行動であり、性的な関係の強要やわいせつな行為なども含まれる。適切な指導を阻害しないよう、知識と理解を深めることが重要である。

さらに読む ⇒HRメディア サプラボ - Sup Lab出典/画像元: https://suplab.jp/sexualharassment729091/

セクハラは、加害者と被害者の性別に関わらず起こりえます。

対価型と環境型、2つの種類があり、発言や行動だけでなく、マイクロアグレッションにも注意が必要です。

知識を深め、認識を改めることが大切ですね。

セクシャルハラスメント（セクハラ）は、職場での「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が不利益を受けたり、就業環境が阻害される問題です。

性的な内容の発言や行動だけでなく、性別や性的指向に関わらず発生します。

セクハラは主に「対価型」と「環境型」の2種類に分類されます。

対価型は、性的な言動に対する拒否や抵抗によって解雇や降格などの不利益を被るケースです。

環境型は、性的な言動によって就業環境が不快になり、能力の発揮に支障が生じるケースを指します。

セクハラは、身体的接触だけでなく、発言も含まれます。

具体的には、身体的特徴への侮辱的な発言、性的な意味合いを含む褒め言葉、服装や化粧に関する不適切なコメント、年齢に関する不適切な発言などが挙げられます。

また、性的な内容に関する質問、性的な噂話、職場でのわいせつな発言、私生活への踏み込みなどもセクハラに該当します。

セクハラの中には、マイクロアグレッションと呼ばれる無意識の差別的・排他的な言動も含まれます。

「褒め言葉」であっても相手を傷つける可能性があり、外国人の日本語能力や外見、性別に基づく言葉などが例として挙げられます。

うーん、難しい言葉がいっぱいだったけど…ちゃんと知っておかないと、知らないうちに誰かを傷つけちゃうかもしれないんだね。気をつけなきゃ。

ハラスメントの判断と基準：客観性と主観性

セクハラと判断する基準は、被害者の感じ方と客観的な視点の両方が重要です。

ハラスメントは、加害者の意図に関わらず、受け手が不快に感じれば成立します。

具体的に見ていきましょう。

ハラスメントとは？定義や判断基準、起きた場合の対応方法を解説

✅ 2022年4月より、パワーハラスメント防止措置がすべての事業主に義務化され、不適切な対応には是正指導や企業名公表の規定が設けられた。

✅ ハラスメントは加害者の意図に関わらず、受け手が不快に感じれば成立し、企業は従業員教育を通じて、未然の防止に努める必要がある。

✅ 職場ではパワハラ、セクハラ、マタハラが起こりやすく、厚生労働省はパワハラを6類型に定義。 ハラスメントに該当しないケースもあり、業務上必要な言動はその対象外となる場合がある。

さらに読む ⇒面接だけで決めない中途採用ミイダス｜採用担当者向けサイト出典/画像元: https://corp.miidas.jp/assessment/2025/

セクハラを判断するには、被害者の主観的な感じ方が大切ですが、客観的な視点も必要です。

継続性や繰り返しも判断基準になります。

一人ひとりが意識して行動することが、問題解決の第一歩ですね。

セクハラと判断するためには、相手に不快感を与え、職場での苦痛や働く意欲の低下を引き起こすことが重要です。

被害者の感じ方が重要ですが、客観的な視点も必要とされます。

判断基準としては、厚生労働省の基準に基づき、継続性や繰り返し、または被害者の受け止め方を考慮します。

一般的には、「平均的な女性従業員」または「平均的な男性従業員」の感じ方を基準として判断されます。

身体的接触による強い精神的苦痛は、たとえ一度きりであっても就業環境を害することがあります。

セクハラは、加害者と被害者の認識のずれが大きいため、一人ひとりが意識して行動することが求められます。

上司や管理職は、部下の言動に気を配り、セクハラの背景となり得る言動に配慮することが重要です。

また、ちゃん付けやくん付けといった呼称も、状況によってはセクハラとみなされる可能性があります。

ほほう、加害者の意図はどうあれ、相手が嫌やと感じたらアカンってことやな。しかし、難しいもんですなぁ。基準も人それぞれやし。